Ihre spanische Kanzlei, wenn es um Kündigung,
Arbeitsvertrag und Abfindung in Spanien geht

In der Arbeitswelt gibt es häufig Streitpunkte zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern, zwischen Betriebsrat und dem Arbeitgeber. Anders als in vielen anderen Rechtsgebieten ist das Arbeitsrecht nicht kodifiziert, d.h. nicht in einem einzigen Gesetz enthalten, sondern bildet sich aus vielen unterschiedlichen Gesetzen, die ineinandergreifen. Neben dem BGB sind hier gleichsam das Bundesurlaubsgesetz, das Kündigungsschutzgesetz und das Betriebsverfassungsgesetz, um nur einige wenige zu nennen, zu berücksichtigen. In Spanien sieht es nicht viel anders aus. Die Arbeitnehmerrechte sind in der spanischen Verfassung (EG) verankert und werden den Arbeitnehmern mit dem Inhalt und der Tragweite zugeschrieben, die für jeden von ihnen durch ihre spezifischen Vorschriften vorgesehen sind.

Nach der Rechtsprechung beraubt der Abschluss eines Arbeitsvertrags den Arbeitnehmer weder der Rechte, die ihm die EG als Bürger anerkennt, noch der Unternehmensfreiheit (Art. 38 EG) rechtfertigt die Tatsache, dass die Arbeitnehmer ungerechtfertigte Einschränkungen ihrer Grundrechte hinnehmen müssen, weil die Ausübung der organisatorischen Befugnisse des Arbeitgebers nicht zu verfassungswidrigen, die Grundrechte des Arbeitnehmers beeinträchtigenden Ergebnissen führen darf, so dass die Grundrechte des Arbeitnehmers Vorrang haben und eine unüberwindbare Grenze nicht nur für die Sanktionsbefugnisse des Arbeitgebers, sondern auch für seine kausalen und diskretionären Organisations- und Leitungsbefugnisse darstellen (STS 12/02/2013 Slg. 254/2011). Sie werden auch im Arbeitnehmerstatut erwähnt, in dessen Artikel 4 eine Reihe von Arbeitsrechten aufgeführt sind, von denen einige als Grundrechte der Arbeitnehmer (Artikel 4.1 ET) und andere als Rechte der Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis (Artikel 4.2 ET) bezeichnet werden.

Welche Arbeitsrechte hat der Arbeitnehmer ? :

Auf der Grundlage von Artikel 4 der ET ist festgelegt, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer folgende grundsätzliche Rechte haben:

- Arbeit und freie Wahl des Berufes oder Gewerbes.
- Freie gewerkschaftliche Organisierung.
- Tarifverhandlungen.
- Verabschiedung kollektiver Konfliktmaßnahmen.
- Streik.
- Versammlungen.
- Information, Konsultation und Beteiligung im Unternehmen.

Der Arbeitsvertrag :

Kommen wir nun zu einem der wichtigsten Figuren des Arbeitsrechts - der Arbeitsvertrag. Ein Arbeitsvertrag ist ein Vertrag, durch den sich eine natürliche Person (der Arbeitnehmer) verpflichtet, für eine natürliche oder juristische Person (den Arbeitgeber) unter der Abhängigkeit und Unterordnung der letzteren Arbeit oder Dienstleistung zu leisten, die sich ihrerseits verpflichtet, eine bestimmte Vergütung zu zahlen. Es gibt verschiedene Arten von Arbeitsverträgen. Ein Arbeitsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer, in der sich letzterer verpflichtet, bestimmte Dienstleistungen im Namen und unter der Leitung des Arbeitgebers gegen Entgelt zu erbringen. Der Zweck des Vertrags ist daher ein doppelter, der aus der Bereitstellung von Arbeit und der Bereitstellung von Lohn besteht.

Ein Arbeitsvertrag muss bestimmte Elemente enthalten:

- Freiwilligkeit:

Gegenstand des Vertrages ist die freie und freiwillige Erbringung von entgeltlichen Dienstleistungen.

- Persönlicher Charakter des Dienstes:

Die Arbeit muss vom Arbeitnehmer persönlich ausgeführt werden, weshalb es nicht möglich ist, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken einen Stellvertreter zur Ausführung der Arbeit benennt. Die Rechtsprechung akzeptiert jedoch in bestimmten Fällen gelegentliche Vertretungen mit Zustimmung des Arbeitgebers.

- Abhängigkeit:

Die Arbeit wird unter der Leitung des Arbeitgebers durchgeführt. Die Leistungen müssen im Rahmen der Organisation und Leitung einer anderen Person erbracht werden, die sie bezahlt, wobei es ausreicht, dass der Arbeitnehmer in den Regierungs- und Disziplinarkreis des Arbeitgebers einbezogen ist.

- Fremdheit:

Hinsichtlich der Entlohnung hat der Arbeitnehmer das Recht, seinen Lohn nur dafür zu erhalten, dass er seinem Arbeitgeber seine Arbeit zur Verfügung stellt, und dies unabhängig davon, ob diese Arbeit für das Unternehmen nützlich oder produktiv ist (Artikel 30 ET).

Der Arbeitsvertrag kann unbefristet sein oder eine befristete Laufzeit haben. Im Prinzip sind alle Arbeitsverträge unbefristet und vollzeitlich, es sei denn, der Arbeitsvertrag sieht etwas anderes vor. Die Regeln für jede Art von Zeitvertrag legen die Mindest- und Höchstdauer des Vertrags fest. Der Arbeitsvertrag kann schriftlich oder mündlich abgeschlossen werden. Es wird vermutet, dass sie zwischen all jenen besteht, die eine Dienstleistung im Namen und im Rahmen der Organisation und Leitung einer anderen Person erbringen, und jenen, die sie gegen Entgelt an erstere erhalten (Art. 8.1 ET). Einige Verträge bedürfen jedoch der Schriftform. Das Fehlen der Schriftform in den Fällen, in denen sie gesetzlich vorgeschrieben ist, führt dazu, dass davon ausgegangen wird, dass der Vertrag auf unbestimmte Zeit und auf Vollzeitbasis geschlossen wird, es sei denn, es gibt Beweise für das Gegenteil, die seinen vorübergehenden Charakter oder den Teilzeitcharakter der Dienstleistungen belegen. Wenn der Vertrag schriftlich abgeschlossen werden muss, muss der Arbeitgeber den gesetzlichen Vertretern der Arbeitnehmer ein einfaches Exemplar zur Verfügung stellen, außer im Falle von Verträgen mit leitenden Angestellten (Artikel 8.4 ET). Diese Basiskopie muss alle Einzelheiten des Vertrags enthalten, mit Ausnahme der ID-Nummer, der Adresse, des Familienstands und aller anderen Einzelheiten, die gemäß dem Organgesetz 1/1982 vom 5. Mai 1982 die persönliche Privatsphäre beeinträchtigen könnten.

Zeitarbeitsverträge :

Traditionell wird in den Regelungen für Zeitarbeitsverträge unterschieden zwischen "klassischen" Zeitarbeitsverträgen, d.h. solchen, bei denen die erwartete Dauer genau der Dauer der Arbeit entspricht; spezifischen Verträgen für die Beschäftigung oder "Ausbildung" von Jugendlichen (zur Erleichterung der Eingliederung in das Berufsleben); und schließlich Zeitarbeitsverträgen, die darauf abzielen, "die Beschäftigung zu fördern", d.h. die Übernahme von Zeitarbeitsverträgen zu erleichtern, entweder allgemein unter ungünstigen sozioökonomischen Beschäftigungsbedingungen oder für bestimmte Gruppen benachteiligter Arbeitnehmer.

Innerhalb der so genannten klassischen oder befristeten Zeitarbeitsverträge sind drei Arten von Zeitarbeitsverträgen enthalten: der Vertrag über ein Werk oder eine Dienstleistung besonderer Art [Artikel 15.1 a) des Arbeitnehmerstatuts 2015], der Vertrag über die befristete Beschäftigung oder den Ersatz von Arbeitnehmern mit dem Recht, sich den Arbeitsplatz vorzubehalten [Artikel 15.1 c) derselben juristischen Person] und der Vertrag über die befristete Beschäftigung [Artikel 15.1 b) desselben Statuts], die derzeit alle durch das Königliche Dekret 2720/98 vom 18. Dezember entwickelt werden.

Beendigung des Arbeitsvertrags :

Die Beendigung des Arbeitsvertrags bedeutet die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Unternehmen und dem Arbeitnehmer. Sie kann aus verschiedenen Gründen auftreten. Was ist eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses und was sind seine Ursachen?. Das legale Arbeitsverhältnis beginnt mit dem Vertragsabschluss und kann bis zur endgültigen Beendigung geändert und ausgesetzt werden. Diese Vertragsbeendigung bedeutet das Ende des Abhängigkeitsverhältnisses des Arbeitnehmers zum Arbeitgeber und die Beendigung der jeweiligen Verpflichtungen. Artikel 49 ET legt die Gründe für die Beendigung des Arbeitsvertrages dar. Es handelt sich um eine geschlossene Liste, so dass sie weder durch Tarifverhandlungen noch durch den Willen der Parteien erweitert werden kann. Es wird Situationen geben, in denen der Vertrag ausläuft, so dass der Arbeitnehmer Zugang zu Arbeitslosenunterstützung hat, und andere, die dies nicht tun.

Die Gründe, aus denen der Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag kündigen kann, sind:

- Schwerwiegender und schuldhafter Vertragsbruch durch den Arbeitnehmer.
- Objektive Ursachen.
- Ursachen im Zusammenhang mit dem Betrieb des Unternehmens.
- Höhere Gewalt.

All diese Fälle werden unter dem Oberbegriff der Kündigung zusammengefasst, verstanden als einseitige Handlung des Arbeitgebers, die den Arbeitsvertrag beendet; Kündigung, die folglich einen Oberbegriff darstellt.

Welche Möglichkeiten gibt es, einen Vertrag zu beendigen? :

Die Formen der Vertragsbeendigung lassen sich wie folgt skizzieren:
1. 1. die Beendigung des Vertrags durch Erfüllung.
a) durch Ablauf der vereinbarten Zeit oder Abschluss der vereinbarten Arbeit.
b) Durch die Erfüllung der Bedingung für die Beendigung.

In diesen Fällen ist eine Kündigung des Vertrags erforderlich, da der Vertrag, wenn er nicht gekündigt wird und die Arbeit fortgesetzt wird, als stillschweigende Verlängerung auf unbestimmte Zeit betrachtet wird, es sei denn, es gibt Beweise für das Gegenteil, die den vorübergehenden Charakter der Arbeit bestätigen. Wenn der Vertrag aufgrund der Kündigung des Arbeitnehmers gekündigt wurde, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld. Die Beendigung des Arbeitsvertrages aufgrund des Eintreffens der letzten Amtszeit gibt dem Arbeitnehmer Anspruch auf eine Entschädigung in Höhe des Anteils, der 12 Arbeitstagen pro Dienstjahr entspricht, oder des Anteils, der in den geltenden Vorschriften festgelegt werden kann.

2. Die Beendigung des Vertrags aufgrund des Verschwindens, der Pensionierung oder der Unmöglichkeit der Beteiligten.
a) Tod, Pensionierung oder Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers.
b) Tod, Pensionierung oder Arbeitsunfähigkeit des Arbeitgebers oder Erlöschen der Rechtspersönlichkeit des Unternehmens.
Die Beendigung des Arbeitsvertrags durch Tod, Pensionierung oder Arbeitsunfähigkeit des Arbeitgebers geht mit einer gesetzlichen Entschädigung in Höhe eines Monatsgehalts einher (Art. 49.1.g) EGB).

3. Beendigung des Vertrags durch Entscheidung der Parteien.
a) Durch den gemeinsamen Willen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers: Diese Beednigung bedeutet, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Entschädigung hat und darüber hinaus den Arbeitgeber nicht wegen Kündigung verklagen kann.
b) Durch den Willen des Arbeitnehmers: Die einzige Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber vorher benachrichtigt. Die Kündigungsfrist entspricht der im anwendbaren Tarifvertrag festgelegten Frist oder andernfalls einer Frist von 15 Tagen. Kommt der Arbeitnehmer dieser Anforderung nicht nach, wird der Vertrag auf die gleiche Weise gekündigt, mit dem Unterschied, dass dies zusätzlich zur Folge haben kann, dass der Arbeitgeber für Schäden, die durch die Aufgabe entstehen können, entschädigt werden muss.
c) Durch den Willen des Arbeitgebers.

4. Kündigung des Vertrags wegen unfreiwilligen Vertragsbruchs:
a) Aus objektiven Gründen
b) Durch höhere Gewalt: Damit ein Vertrag durch höhere Gewalt gekündigt werden kann, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein:
- Es liegt höhere Gewalt vor, d.h. ein unfreiwilliges, unvorhersehbares oder, falls vorhersehbar, unvermeidbares Ereignis.
- Dass diese Tatsache es definitiv unmöglich macht, die Arbeit auszuführen.
- Dass sie von der Arbeitsbehörde festgestellt wird, wofür ein Verfahren gemäß Artikel 32 und 33 RDC und Artikel 51.7 ET zu befolgen ist.
c) Bei Massenentlassung

5. Kündigung des Vertrags wegen freiwilliger Nichteinhaltung:
a) Anhaltende Verzögerung bei der Lohnzahlung

6. Für andere Ursachen (kollektive, objektive Ursachen, disziplinarische...) Anlässlich der Vertragsauflösung muss der Arbeitgeber, wenn er die Arbeitnehmer über die Vertragsauflösung informiert, einen Vorschlag des Dokuments zur Begleichung der geschuldeten Beträge beifügen (Artikel 49.2 ET).

Der sog. Finiquito - Was ist die Abrechnungsquittung ? :

Der Finiquito ist ein Dokument, das offiziell alle Arbeitsverhältnisse zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber beendet, so dass sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer ab diesem Datum frei von vertraglichen Verpflichtungen sind. Der Finiquito enthält einen Vorschlag des Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer anlässlich der Beendigung des Arbeitsvertrags die entsprechenden Beträge zu zahlen. Daher muss zwischen den Liquidations- und den Erlöschenswirkungen unterschieden werden, da der Finiquito Folgendes umfasst: sowohl den Saldo der Konten als auch die Erklärung, dass der Vertrag im gegenseitigen Einvernehmen der Parteien beendet wurde, was gleichzeitig der Erhalt des Betrags und die zusätzliche Erklärung ist, dass die Parteien einander als Folge des Vertrags nichts schulden. Fehlt die Willenserklärung zur Kündigung des Vertrages oder lässt sie sich aus dem Wortlaut oder den Umständen nicht eindeutig ableiten, hat der Finiquito den einfachen Wert eines Lohn- oder Vermögensausgleichs.

Die Beendigung des Arbeitsvertrages zieht in der Regel eine vom Arbeitgeber zu zahlende Entschädigung nach sich, die von Fall zu Fall variiert:
- Zwischen 8 und 12 Tage Gehalt für jedes Dienstjahr von Zeitverträgen, je nach Datum ihres Abschlusses.
- Das Gehalt von 20 Tagen für jedes Dienstjahr im Falle einer Kündigung aus objektiven Gründen.
- Der Monatslohn im Falle des Todes, der Pensionierung oder der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitgebers.

- Und die 33 Tage Gehalt für jedes Dienstjahr im Falle des Erlöschens durch den Willen des Arbeitnehmers und bei disziplinarischer Entlassung oder aus objektiven, als unzulässig qualifizierten Gründen (Artikel 56 EGV). Es gibt jedoch eine Übergangsregelung, nach der die Entschädigung für die ungerechtfertigte Kündigung von Verträgen, die vor dem 12. Februar 2012 abgeschlossen wurden, mit 45 Tagesgehältern pro Dienstjahr für die vor diesem Datum gearbeitete Zeit berechnet wird (mit Ausnahme von Verträgen zur Beförderung unbefristeter Verträge, die eine Entschädigung von 33 Tagesgehältern pro Dienstjahr vorsahen) und mit 33 Tagesgehältern pro Dienstjahr für die Zeit der nachfolgenden Dienstzeit. Kürzlich wurde ein Urteil des Obersten Gerichtshofs veröffentlicht, in dem zum ersten Mal entschieden wurde, dass Leiharbeitnehmer bei Ablauf ihres Vertrags mit 12 Tagen pro Jahr ebenfalls entschädigt werden müssen (STS 14/05/2019 Rec. 274/2017). Bisher hatte der Oberste Gerichtshof nur in Bezug auf Zeitarbeitnehmer und Arbeitnehmer mit einem Entlastungsvertrag entschieden, weshalb die Bedeutung dieses Urteils darin liegt, dass es das erste Mal ist, dass er sich mit Zeitverträgen aufgrund von Produktionsumständen befasst. Daher wird festgelegt, dass die Entschädigung für Zeitarbeitnehmer die gleiche sein muss wie die für Zeitarbeitnehmer und Hilfskräfte, d.h. 12 Arbeitstage pro Jahr.

Kündigung

Kündigung ist die Entscheidung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers zu beenden. Welche Arten von Entlassungen können vorgenommen werden?. Es gibt verschiedene Arten von Kündigungen, je nach Kündigungsgrund.

Disziplinarische Kündigung :

Hierbei handelt es sich um die einseitige Handlung des Arbeitgebers, die den Arbeitsvertrag aufgrund eines schwerwiegenden und schuldhaften Vertragsbruchs des Arbeitnehmers kündigt. Eine disziplinarische Kündigung kann wegen wiederholter und ungerechtfertigter mangelnder Anwesenheit und/oder Pünktlichkeit, wegen Disziplinlosigkeit oder Ungehorsam des Arbeitnehmers, wegen verbaler oder körperlicher Vergehen gegen den Arbeitgeber oder die im Unternehmen tätigen Personen, wegen Verletzung von Treu und Glauben im Vertrag oder Vertrauensmissbrauch, wegen Arbeit während eines vorübergehenden Arbeitsunfähigkeitsurlaubs, wegen Verstoßes gegen das Verbot des unlauteren Wettbewerbs, wegen ständiger und freiwilliger Leistungsminderung, wegen gewöhnlicher Trunkenheit und Drogenabhängigkeit mit Auswirkungen auf die Arbeit sowie wegen Belästigung ausgesprochen werden (siehe: Disziplinarische Kündigung).

Kündigung aus objektiven Gründen :

Objektive Gründe sind dadurch gekennzeichnet, dass ihr Auftreten keine Absicht seitens des Arbeitnehmers beinhaltet. Bei einer Kündigung aus objektiven Gründen hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Entschädigung. Die Gründe für eine objektive Kündigung sind die Unfähigkeit des Arbeitnehmers, die bekannt ist oder nach seiner effektiven Anstellung im Unternehmen auftritt, die mangelnde Anpassung des Arbeitnehmers an die technischen Veränderungen, die an seinem Arbeitsplatz vorgenommen werden, das Zusammentreffen wirtschaftlicher, technischer, organisatorischer oder produktionstechnischer Ursachen aufgrund von Fehlzeiten und unzureichenden Haushaltsvorkehrungen.

Massenentlassung: :

Der Arbeitsvertrag kann durch eine Massenentlassung aus wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder produktionstechnischen Gründen beendet werden. Wie ist die gerichtliche Einordnung der Kündigung? Die Kündigung kann als gerecht, ungerecht oder nichtig bezeichnet werden (Art. 55.3 ET).

Kündigung annullieren:

Die folgenden Fälle sind als null und nichtig zu betrachten (Artikel 55.5 ET):

- Nichtige Kündigung aufgrund von Diskriminierung oder Verletzung der Grundrechte: Entlassungen, deren Motiv eine der von der EG oder per Gesetz verbotenen Diskriminierungsursachen ist oder die unter Verletzung der Grundrechte und öffentlichen Freiheiten des Arbeitnehmers erfolgen, sind nichtig.

Kündigung nichtig als Maßnahme zum Schutz der Vereinbarkeit von Familien- und Berufsleben: die Entlassung von Arbeitnehmerinnen während des Zeitraums der Aussetzung des Arbeitsvertrags wegen Geburt, Adoption, Vormundschaft zu Adoptionszwecken, Pflege, Risiko während der Schwangerschaft, Risiko während des Stillens, Krankheiten, die durch Schwangerschaft, Geburt oder Stillen verursacht werden, oder die an einem Datum mitgeteilt wird, so dass die Kündigungsfrist innerhalb dieser Zeiträume endet, ist nichtig. Ebenfalls nichtig sind die Verträge von schwangeren Arbeitnehmerinnen ab dem Zeitpunkt des Beginns einer solchen Situation bis zur Aussetzung des Vertrags wegen der Geburt des Kindes, von Arbeitnehmerinnen, die einen Urlaub nach Artikel 34 des Beschäftigungsgesetzes beantragt haben oder sich im Urlaub befinden (Artikel 46.3 des Beschäftigungsgesetzes), und von Arbeitnehmerinnen, die Opfer geschlechtsspezifischer Gewalt sind, weil sie ihr Recht auf wirksamen Rechtsschutz oder die in diesem Gesetz anerkannten Rechte zur Durchsetzung ihres Schutzes oder ihres Rechts auf umfassende soziale Unterstützung ausüben. Sie ist ebenfalls ungültig für Arbeitnehmer, die nach Ablauf der Zeiträume, in denen der Vertrag aufgrund der Geburt und Betreuung eines Minderjährigen, einer Adoption oder einer Pflegefamilie ausgesetzt war, an den Arbeitsplatz zurückkehren, sofern seit der Geburt, Adoption oder Pflege nicht mehr als 12 Monate vergangen sind.

Keine Kündigung von Arbeitnehmern, die Opfer von geschlechtsspezifischer Gewalt sind. Die Nicht-Kündigung hat die sofortige Wiederaufnahme des Arbeitnehmers mit Zahlung des entgangenen Lohns zur Folge (Artikel 55.6 ET). Die Rückübernahme muss unverzüglich ab dem Datum der Mitteilung der Strafe erfolgen. Die entgangenen Löhne werden in der Entscheidung festgelegt, einschließlich der Löhne, die den Tagen zwischen der Entlassung und der tatsächlichen Rückübernahme entsprechen. Der verfallene Lohn ist jedoch nicht zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer während dieses Zeitraums IT-Leistungen erhalten hat (STS 28/02/2000 Slg. 2046/99). Ist die Entlassung aufgrund einer Grundrechtsverletzung nichtig, muss das Gericht über die Höhe der Entschädigung entscheiden, auf die der Antragsteller Anspruch haben kann, wobei sowohl der mit der Grundrechtsverletzung verbundene immaterielle Schaden als auch der daraus resultierende zusätzliche Schaden berücksichtigt wird.

Eine Kündigung ist angemessen (procedente):

Die Justiz hält es für angemessen, wenn der Arbeitgeber die formalen Voraussetzungen für eine Kündigung erfüllt hat und wenn die vom Arbeitgeber im Kündigungsschreiben behauptete Nichteinhaltung durch den Arbeitnehmer nachgewiesen ist. Wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben dem Arbeitnehmer mehrere Vertragsbrüche vorgeworfen hat, kann die Kündigung für angemessen erklärt werden, wenn das Gericht feststellt, dass nur einer oder einige der Verstöße nachgewiesen sind. Die Kündigung als angemessen zu erklären (Artikel 55.7 ET) bedeutet: die Beendigung des Arbeitsvertrages, der seinerzeit die Entlassung des Arbeitgebers zur Folge hatte, und das Nichtbestehen des Anspruchs auf Entschädigung oder Lohn für die Bearbeitung zu validieren.

Unangemessene Kündigung (improcedente) :

Es wird als unangemessen angesehen, wenn die Kündigung in ihren Formalitäten nicht den gesetzlichen Anforderungen entspricht (es reicht aus, dass sich die Kündigung nur auf eine der Formalitäten bezieht) und wenn die vom Arbeitgeber im Kündigungsschreiben behauptete Nichteinhaltung nicht vor Gericht nachgewiesen wird. Wenn eine Kündigung als ungerechtfertigt angesehen wird, muss der Arbeitgeber wählen zwischen: Wiederaufnahme des Arbeitnehmers mit Zahlung des entgangenen Lohns vom Zeitpunkt der Entlassung bis zum Datum der Bekanntgabe des Urteils oder Nichtwiederaufnahme des Arbeitnehmers, wobei ihm eine Entschädigung gezahlt wird.

Arbeitnehmervertretung in Spanien :

Betriebsratsgründungen :

Die Interessenvertretung in spanischen Unternehmen ( empresa ) oder Betrieben ( centro de trabajo ) verteilt sich auf zwei verschiedene Gremien. Einerseits gibt es ein von der Belegschaft gewähltes Betriebskomitee ( bzw. Personaldelegierte ), das dem deutschen Betriebsrat vergleichbar ist, aber keine Mitbestimmungsrechte hat. Andererseits kann jede Gewerkschaft innerhalb des Betriebes eine Gewerkschaftssektion bilden. Diese kann nicht mit dem deutschen Vertrauenskörper verglichen werden, da ihr praktisch die gleichen Rechte wie dem Betriebskomitee zustehen. Das spanische Betriebskomitee ( comité de empresa ) ist wie der deutsche Betriebsrat ein selbständiges, von den Gewerkschaften und vom Arbeitgeber unabhängiges Organ, das die kollektiven Interessen der Belegschaft vertritt. Rechtliche Grundlage ist das Arbeitnehmerstatut von 1980 ( Estatuto de los Trabajadores, im folgenden ET genannt). Danach kann ein Betriebskomitee in allen Betrieben ab 50 Beschäftigten gebildet werden. Wobei nach Art. 63 Abs. 2 ET ein gemeinsames Betriebskomitee gebildet werden kann, soweit ein Unternehmen in der gleichen Provinz zwei oder mehr Betriebe unterhält, die einzeln zwar keine 50 Beschäftigten, aber in der Gesamtsumme der Betriebe in der Provinz 50 Beschäftigte hat. Des Weiteren bestimmt Art. 63 Abs. 2 S.2 ET, dass in einer Provinz, in der Betriebe sind, die 50 Beschäftigten hat, andere Betriebe aber nicht, erstere ein eigenes Betriebskomitee bilden können, zweite ebenfalls. In kleineren Betrieben zwischen sechs und 49 Beschäftigten werden Personaldelegierte ( delegados de personal ) gewählt, denen die gleichen Rechte wie dem Betriebskomitee zu stehen. Anzahl der Mandate und Freistellungsumfang richten sich nach der Betriebsgröße, wie die folgende Aufstellung zeigt:

Beschäftigte :	Anzahl der Mandate :	Freistellungsanspruch pro Person :
6-30	1	je 15 Std./Monat
31-49	3	dto.
50-100	5	dto.
101-250	9	je 20 Std./Monat
251-500	13	je 30 Std./Monat
501-750	17	je 35 Std./Monat
751-1000	21	je 40 Std./Monat

Kündigungsschutz :

Alle Mandatsträger genießen einen Kündigungsschutz bis zu ein Jahr nach dem Ausscheiden aus dem Amt. Die Kompetenzen ( competencias ) gemäß Art. 64 ET des Betriebskomitee sind einzeln und kasuistisch aufgeführt, gehen aber über Information, Beratung und Kontrolle nicht hinaus. Weder das Gesetz noch die zugeordnete Dogmatik kennen die volle gleichberechtigte Mitbestimmung in dem Sinne, dass der Arbeitgeber -wie nach $$ 87, 99 BetrVG- ohne den Betriebsrat nicht wirksam handeln kann. Dies besagt aber nichts über die faktischen Einwirkungsmöglichkeiten des Betriebskomitee, das bei starker Unterstützung durch eine starke Gewerkschaft die eines normalen deutschen Betriebsrats durchaus übertreffen können. Beispielhaft sei hier das Streikrecht genannt, auf welches ich später noch ausführlicher zu sprechen komme. Es ist kein Vorrecht der Gewerkschaften, sondern ein kollektiv ausgeübtes Individualrecht. Die wichtigsten Kompetenzen des Betriebskomitees liegen bei Unterrichtung und Anhörung. Ein Mitbestimmungsrecht gibt es nur bei der Verwaltung betrieblicher Sozialfonds. Das Recht auf Information bezieht sich auf die allgemeine Situation des Unternehmens, finanzielle und bilanzmäßige Informationen, Arbeitsschutz und Arbeitsumwelt, Gestaltung von Arbeitsverträgen und personelle Einzelmaßnahmen ( z.B. Beförderung oder Versetzung ). Darüber hinaus hat das Betriebskomitee Anhörungsrechte bei tiefgreifenden Änderungen der Arbeitsbedingungen, Verlagerung von Betriebsteilen und bei Massenentlassungen. Gem. Art. 64 Abs. 5 ET hat das Komitee ein Anhörungsrecht, soweit durch Fusion, Übernahme oder Änderung des juristischen Status des Unternehmens hiermit nachteilig Folgen für das Arbeitsvolumen des Betriebs verbunden sind.

Je nach Sachlage ist hier eine Konsultationsphase von 15 bzw. 30 Tagen vorgeschrieben, danach kann der Arbeitgeber seine Entscheidungen ungehindert umsetzen. Ist das Betriebskomitee damit nicht einverstanden, kann es ein kollektives Konfliktverfahren ( procedimiento de conflicto colectivo ) einleiten. Dabei handelt es sich um ein formalisiertes Schlichtungsverfahren unter Beteiligung der staatlichen Arbeitsinspektion ( inspección de trabajo ), dessen Ergebnis meist in einen Haustarifvertrag mündet. Jedoch kann das Betriebskomitee jederzeit -auch während oder nach Abschluss eines kollektiven Konfliktverfahrens- einen Streik ausrufen, da das Komitee -anders als ein deutscher Betriebsrat- selbst entscheiden, welche Anliegen und Interessen erzwungen werden sollen. Einen Streik kann neben dem Komitee auch die Belegschaftsversammlung beschließen, wenn sich mindestens 25 % der Belegschaft dafür aussprechen. Dies kann sogar gegen den ausdrücklichen Willen des Komitees geschehen. Daneben kann auch die Gewerkschaftssektion einen Streik ausrufen. Zusätzlich sei hier angemerkt, dass es keine Friedenspflicht während der Laufzeit eines Tarifvertrages gibt. Eine mindestens gleichwertige Bedeutung zum Betriebskomitee hat die Gewerkschaftssektion in den Betrieben, geregelt im Gesetz über die Gewerkschaftsfreiheit von 1985 ( Ley Orgónica de Libertad Sindical ).

Eine betriebliche Gewerkschaftssektion ( sección sindical de empresa ) kann grundsätzlich in jedem Betrieb und von jeder Gewerkschaft gegründet werden, besondere Rechte stehen ihr aber erst in Betrieben mit mehr als 250 Beschäftigten zu. Dort kann jede Gewerkschaft, die mindestens einen Sitz im Betriebskomitee errungen hat, Gewerkschaftsdelegierte aus dem Kreis ihrer Mitglieder wählen lassen. Ihnen hat der Arbeitgeber die gleichen Rechte wie den Mitgliedern des Betriebskomitee zu gewähren. Die Gewerkschaftsdelegierten sind keine Repräsentanten der Belegschaft und werden -wie deutsche Vertrauensleute- nur von den Mitgliedern der jeweiligen Gewerkschaft gewählt. Dennoch haben sie den gleichen Freistellungsanspruch wie die Mitglieder des Betriebskomitee. Zusammenfassend lässt sich somit sagen, dass die Stärke der betrieblichen Interessenvertretung in Spanien eher in den direkten Aktionen im Betrieb zu sehen sind. Hervorzuheben ist hier das Streikrecht.

Schlusswort :

Als deutsch spanische Anwaltskanzlei vertreten wir Sie vor spanischen Gerichten in Kündigungsschutzprozessen gegen Arbeitnehmer und beraten Sie bei der geplanten personellen Neustrukturierung Ihres Betriebs. Gerne überprüfen wir auch für Sie die von Ihnen verwendeten Arbeitsverträge. Im spanischen Arbeitsrecht beraten und vertreten wir Sie bei despidos ( Kündigungen ) und contratos laborales ( Arbeitsverträgen ) sowie im Bereich Personalvertretung Spanien, insbesondere die Themen, Delegados de Empresa und Comite de Empresa ( Betriebsrat ).

Die Anwaltssozietät Castillo I González & Kollegen hat sich im Rahmen des Arbeitsrechts die Arbeitgebervertretung auf die Fahne geschrieben. Im spanischen Arbeitsrecht beraten und vertreten wir Sie bei despidos ( Kündigungen) und contratos laborales ( Arbeitsverträgen ) sowie im Bereich Personalvertretung Spanien, insbesondere die Themen, Delegados de Empresa und Comite de Empresa ( Betriebsrat ). Daneben vertreten wir Arbeitnehmer bei Kündigungsschutzklagen gegen Ihren spanischen Arbeitgeber, bereiten die für die Güteverhandlung (papeleta de conciliación) vor und gehen mit Ihnen zum Gütetermin. Sollte dieser nicht erfolgreich sein, vertreten wir Sie anschließend vor dem zuständigen spanischen Arbeitsgericht (Juzgado de lo Social), denn unsere Anwälte sind vor allen spanischen Arbeitsgerichten zugelassen.

Zögern Sie nicht und rufen Sie uns an bei Rechtsfragen zum spanischen Arbeitsrecht.